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信任是授權的精髓和支柱

    信任是未來管理文化的核心，代表了先進企業管理的發展方向。由此，管理專家柯維提出柯維定理：授權并信任才是有效的授權之道。
    用人固然有許多技巧，而最重要的，就是信任和大膽地委托工作。通常，一個受管理者信任、能放手做事的人會有較高的責任感，所以無論管理者交代什么事，他都會全力以赴。
    信任是管理者授權的第一要訣，管理者要明白與員工分享權力是開創企業并發掘增長潛力的最佳途徑。用人不疑，疑人不用，管理者如果不相信員工，自己就會被累死；而相信他們則會獲得成倍的收益。
    授權需要信任，沒有信任，不能授權；缺乏信任，授權失敗。信任下屬，管理者就要摒棄包辦主義，徹底放權，真正做到“將在外，君命有所不受”，放手讓他去干，相信下屬能擔當此任，會盡力去完成任務。
    作為企業管理者，如果將某一項任務交給你的下屬去辦，那么你要充分信任你的下屬能辦好，因為信任是授權的精髓和支柱，只有充分信任，才能有效授權。
    信任產生的心態是認可，管理者只有認可下屬，才能信任他，才可能給他權力。從授權的角度上來說，信任是授權的精髓和支柱，只有充分信任，才能有效授權。
    一般的管理者不放心把權力委托給員工，是出于“別入誰也不會像我自己做得那么好”的思想，或者是懼怕員工濫用權力，實質就是不信任自己的員工。
    某雜志曾經以《你最不喜歡什么樣的老板》為題向50位白領征詢看法，結果收集上來很多意見，歷數老板的種種致命缺點。其中，驕傲自大、剛愎自用、不懂得充分授權和信任員工被提到的次數最多，超過了對老板個人能力、公司管理各個方面，甚至高于員工對個人利益的關注。
    是的，沒有信任，又何談授權？一些管理者表面上是把權授出去了，可是仍事事監控，或者關鍵的地方不肯放手，這都是不信任的表現，如此授權又有什么實質的意義呢？
    要知道，不被信任，會讓員工感到不自信，不自信就會使他們感覺自己不會成功，進而感到自己被輕視或拋棄，從而產生憤怒、厭煩等不良的抵觸情緒，甚至把自己的本職工作也“晾在一旁”。相反，在信任中授權對員工來說，是一件非常快樂而富有吸引力的事，它極大地滿足了員工內心的成功欲望，因受到信任而自信無比，靈感迸發，工作積極性驟增。
經營之神松下幸之助說：“用他，就要信任他；不信任他，就不要用他。”所以，當企業管理者給下級授權時，應當充分信任下級員工能擔當此任。
    鄭先生在一家中型計算機公司就職，一天，他將自己擬好的銷售計劃在下班時掛在了經理辦公室的門把手上，不久，他便被邀去說明情況。在他進門后，經理開門見山地說：“計劃寫得不錯，就是字體太潦草了。”鄭先生緊張的心放松了下來，隨即問道：“這項計劃是不是預算開支較大啊？要不我再與兩個同事一起來修改修改，然后再向您匯報一下。”經理不等他說完便打斷了他：“費用問題對于我們公司來說不是大問題，我看計劃確實不錯，你要有信心干好，那就去干吧，別讓時機錯過了！”
    鄭先生先是吃了一驚，然后信心十足地拿起計劃離開了。大約兩個月以后，他的計劃取得了很大的成功，經理專門在會議上表揚了他，公司也給了他一定的獎勵。不久之后，鄭先生又將銷售業績擺在了經理桌上，又說起了擴大營銷的策略。
    這位經理事后說道：“如果當時我們再去審核、考證，那不但貽誤戰機，而且肯定對員工造成心理上的負擔，要知道，牽扯這么大數目的費用，他再有膽量，也還是要猶豫的，看看，現在不是干成了嗎？相信他
們，給他們留出充分的發揮空間，對我們對公司都沒壞處！”
    由此可見，信任基礎上的授權可以激發最強烈的動機，使人全力以赴。
    當然，有些管理者之所以不信任員工，除了怕他們的能力不夠之外，還怕他們在操作過程中出現失誤，造成損失。但是如果沒有失誤，又哪里會有進步呢？再說，人非圣賢，孰能無過，既然你決定授權給他，就要充分信任他，允許他犯錯誤。
    只有充分信任員工，才能進行有效授權。在實際工作中，一方面，員工希望獲得主管的信任，被授予更多權力；另一方面，獲得授權的員工在被完全信任的情況下，才能擁有自主決策的權力，并能有效行使被授予的職權。反之，缺乏信任的授權，必然導致員工失去積極性，缺乏主動性的結果。當然，值得信任是信任的前提。找到那些值得你信任的員工，然后放手讓他們干吧。
    鐵水罐車公司指出：
    (1)在公開場合將最困難、最光榮的重要工作交給某個員工，使他覺得這是上級對他的最大信任，“看得起他”。
    (2)在聽到別人對員工的不公正非議時，當即旗幟鮮明地予以駁斥，并且一如既往地使用員工。
    (3)不要因員工一時的失敗而否定他。在員工屢遭挫折，工作進展不大時，絕不能因此抹殺他過去的功績，懷疑他的才能，草率地中途換人，而應該及時向員工提供必要的支持和幫助，消除他在工作中遇到的障礙。
    (4)對員工不必統得過死，管得過嚴。給予員工適度的自由，讓他們根據自己不同的興趣、愛好、特長和追求，去努力實現個人的“目標”。有時候，員工在個人小目標上取得的進展，不僅不會影響上級制訂的大目標，反而更有助于大目標的提前實現，對于整個社會也能多作一些貢獻。相信對員工的自我約束能力，適度“松綁”，也是對員工的充分信任。
    母豬產床公司值得借鑒一下。

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